■挑戰(zhàn)

移動互聯(lián)網時代難留人才

眼下正逢就業(yè)季，不少企業(yè)的HR發(fā)現(xiàn)，隨著應聘者走出面試場，很快就在微博、微信等社交網絡平臺上引起熱烈轉評。

一家大型企業(yè)人力資源負責人表示，這個案例詮釋了移動互聯(lián)網時代的特點——即時、互動、透明、開放。把以上四個特點融入人力資源管理，企業(yè)HR不難發(fā)現(xiàn)，在移動互聯(lián)時代人才招聘的難度越來越大，“因為他們的應聘答案都太完美”，看不到求職者真實的樣子。

人力知本傳媒總經理曾強還發(fā)現(xiàn)，公司在市場上愈加透明，員工得到信息的渠道越多，選擇性越強，企業(yè)員工穩(wěn)定性就越差?！敖鼛啄暌恢闭f招聘難，企業(yè)管理層為招聘難忙得焦頭爛額。但另一方面，大批伴隨互聯(lián)網成長起來的新興人類卻在說‘就業(yè)難’。這種矛盾是因為傳統(tǒng)的管理模式與目前員工的特點不匹配。”

可口可樂瓶裝商生產（東莞）有限公司華南區(qū)人力資源經理鄧嵐說，現(xiàn)在的年輕員工崇尚自由、不喜歡被約束、追求快樂、自我實現(xiàn)的欲望比以往更加強烈、學習和接受能力都普遍較強、富有創(chuàng)新精神。另一方面，他們的心理承受能力較差，抗壓能力弱，心智不成熟?！霸谶@種特點之下，再用老一套的管理模式已經不可行了。”

騰訊控股有限公司人力資源平臺部總經理馬海剛對此深有感觸，他舉例說，“前兩年，騰訊中關村的北京總部招了一個‘90后’，工作各方面的成績都不錯。結果上了一個星期的班，就提出辭職了，經過詢問，竟然是一個停車位鬧出的不愉快。”

■應對

人力資源平臺解決員工“找對象”

那么，企業(yè)該如何改革適應新的情況？馬海剛分享了自己的經驗：對人力資源管理進行變革升級，推行去權力化、去人治化和數(shù)據決策，找到人力資源的用戶屬性、產品屬性以及好玩屬性，使用新技術實現(xiàn)HR管理的顛覆式創(chuàng)新，實時掌握最新的HR關鍵指標數(shù)據，為決策提供參考。

馬海剛認為，還要根據企業(yè)業(yè)務發(fā)展，掌握新時代下員工的心理特點和需求，制定賦予人性化、靈活化的HR解決方案。他舉例說，“在騰訊，會根據每位員工特定屬性指定不同的福利，例如有的員工需要找對象，人力資源平臺會研發(fā)出‘找對象’的系統(tǒng)解決員工內部的需求”，

廣東省人力資源研究會副會長兼秘書長陳國海也表示，想要留住新生代員工，企業(yè)HR要學會適應，根據其需求改進，將粗放型的管理轉型到精細化心理管理。

開通職能部門微博完善溝通

人才管理變革，意味著要打破傳統(tǒng)。這是一場人才觀念的沖擊和碰撞。

中興通訊股份有限公司副總裁周洪峰認為，“社區(qū)化”的應用不僅可以在企業(yè)營銷中大放異彩，在內部員工管理中也更加可以加強彼此聯(lián)系交流，企業(yè)社區(qū)的建設讓內部員工的溝通扁平化。

周洪峰表示，為了及時發(fā)布公司政策制度信息，加強與員工的溝通互動，解答員工疑問的同時收集員工的建議與意見，作為相關工作改進的參考，將其職能部門官方微博全面開通，便于員工與上級及時互通，從而促進企業(yè)的管理全面改革，提升彼此工作效率。

建立雇主品牌調動員工熱情

可口可樂瓶裝商生產（東莞）有限公司華南區(qū)人力資源經理鄧嵐指出，建立優(yōu)秀的雇主品牌，則是傳統(tǒng)人力資源管理轉型的創(chuàng)新選擇。

為了清晰地定義雇主品牌，可口可樂建立了雇主品牌模型，涵蓋了包括公司的品牌和美譽度，人文環(huán)境與企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展的機會以及報酬回報四個方面。根據這個模型展開了基于員工認知的定性和定量研究。

鄧嵐表示，在這個模型建立的基礎下，充分認可你的員工，加強員工滿意度，調動員工的激情，使其在良好的環(huán)境中快速成長。

曾強也認為，企業(yè)做雇主品牌是中長期投資，通過雇主形象建設來提升人才對公司的關注度和熱愛度，并由此提升公司吸引人才、保留人才的有效度，這正是傳統(tǒng)的中小企業(yè)在雇主品牌建設上所需要借鑒的經驗。